Hovedavtalen

Adresser
Avtaler
Informasjon om
NKOF
Dokumenter
Norsk Kirkemusikk

Hovedside

DEL A – REGLER SOM SUPPLERER LOV OM ARBEIDSTVISTER
§ 1 Partsforhold og definisjoner
§ 2 Virkeområde og varighet
§ 3 Forhandlingsrett/-plikt
§ 4 Nemnd
§ 5 Sentral særavtale – gyldighetstid, oppsigelse og virkning av oppsigelse
§ 6 Lokal særavtale – gyldighetstid, oppsigelse og virkning av oppsigelse
§ 7 Rettstvister
§ 8 Konflikter - kollektiv oppsigelse, arbeid under streik
§ 9 Sympatiaksjoner

DEL B – Samarbeid og medbestemmelse
§ 10 Avtalens målsetting og virkeområde
§ 11 Definisjoner
§ 12 De tillitsvalgtes og virksomhetens gjensidige rettigheter og plikter
§ 13 Medbestemmelse – administrasjonsutvalg, partssammensatte utvalg og administrative ordninger
§ 14 Arbeidsmiljøutvalg

DEL C – Særskilte bestemmelser
§ 15 Opplæring/personalutvikling
§ 16 Produktivitet
§ 17 Likestilling
§ 18 Permittering
§ 19 Utlønningsform og fagforenngskontingent

Vedlegg til C
Handlingsplan for kompetanseoppbygging og personalutvikling i KS' tariffområde

DEL A – REGLER SOM SUPPLERER LOV OM ARBEIDSTVISTER

§ 1-1 Hovedavtalen

Hovedavtalen gjelder mellom Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon (KA) og den enkelte arbeidstakerorganisasjon.

Hovedavtalen forutsetter at det opprettes Hovedtariffavtale mellom partene.

§ 1-2 Hovedtariffavtalen

Hovedtariffavtalen gjelder mellom KA og den enkelte arbeidstakerorganisasjon.

§ 1-3 Sentrale generelle særavtaler

Sentrale generelle særavtaler gjelder mellom KA og den enkelte arbeidstakerorganisasjon.

Forhandlinger om sentrale generelle særavtaler gjennomføres uavhengig av forhandlinger om Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen.

§ 1-4 Sentrale forbundsvise særavtaler

Sentrale forbundsvise særavtaler gjelder mellom KA og den enkelte arbeidstakerorganisasjon.

Forhandlinger om sentrale forbundsvise særavtaler gjennomføres uavhengig av forhandlinger om Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen.

Sentrale forbundsvise særavtaler kan inngås med hjemmel i Hovedtariffavtalen eller for å regulere forhold som er spesielle for vedkommende sektor/virksomhet/forbund.

Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon skal varsle de forhandlingsberettigede organisasjoner, dersom en arbeidstakerorganisasjon krever forhandlinger om ny/endring av sentral forbundsvis særavtale.

§ 1-5 Lokale særavtaler

Lokale særavtaler gjelder innen vedkommende virksomhet mellom virksomheten og arbeidstakerorganisasjonenes lokale ledd.

§ 2-1 Virkeområde

Avtalen gjelder for de virksomheter/organisasjoner som er medlem av KA’s arbeidsgivervirksomhet.

Hovedavtalen Del A inngår som kapittel 0 i Hovedtariffavtalen.

§ 2-2 Varighet

Hovedavtalen gjelder fra 01.01.98 til 31.12.99. Oppsigelsesfristen er 3 måneder.

Såfremt ikke en av partene sier opp avtalen med 3 – tre – måneders varsel gjelder den videre med 1 – ett – år av gangen.

 

§ 3-1 Forhandlingsrett/-plikt sentralt

KA og den enkelte arbeidstakerorganisasjon har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for forhandlinger om inngåelse av sentral særavtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.

§ 3-2 Forhandlingsrett/-plikt lokalt

I tillegg til de bestemmelser som er inntatt i sentral tariffavtale og sentrale særavtaler, kommer eventuelle bestemmelser fastsatt i lokal særavtale.

Den enkelte virksomhet og en arbeidstakerorganisasjons lokale ledd har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for å oppta forhandlinger om inngåelse av lokal særavtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.

§ 3-3 Lokal særavtale

Lokal særavtale kan inngås med hjemmel i sentral tariffavtale, eller for å regulere lokale forhold som ikke er regulert.

Bestemmelser i lokal særavtale som strider mot sentral tariffavtale er ugyldig.

§ 4-1 Sentral nemnd

Når forhandlinger om sentral særavtale (§§ 1-3, 1-4) har pågått i 14 dager, kan hver av partene kreve forhandlingene sluttført innen én uke med mindre partene blir enige om noe annet.

Hver av partene kan deretter bringe tvisten inn for sentral nemnd.

Dersom partene ikke blir enige om leder, oppnevnes denne av Riksmeklingsmannen.

Nemndas avgjørelse har samme virkning som tariffavtale.

Dersom en av partene krever det, skal nemndas avgjørelse bare gjelde inntil Hovedtariffavtalens utløpstid.

Ved sentral generell særavtale sammensettes nemnda slik:

1 nøytral leder

1 representant fra Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon

1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjon.

Ved sentral forbundsvis særavtale sammensettes nemnda slik :

1 nøytral leder

1 representant fra Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon

1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjon.

§ 4-2 Lokal nemnd

Når forhandlinger om lokal særavtale (§ 1-5) har pågått i 14 dager, kan hver av partene kreve forhandlingene sluttført innen én uke med mindre partene blir enige om noe annet.

Dersom en av de sentrale parter godkjenner bruk av nemnd, kan hver av de lokale parter bringe tvisten inn for lokal nemnd.

Nemnda sammensettes slik:

1 nøytral leder

1 representant fra arbeidsgiver

1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjons lokale ledd.

Dersom partene ikke blir enige om leder, oppnevnes denne av Kretsmeklingsmannen.

Bestemmelsene under dette punkt gjelder også alle tvister etter Hovedtariffavtalen kapittel 5, pkt. 5.2.

 

§ 4-3 Hovedtariffavtalen kap. 5, pkt. 5.1 – Anke

Ved lokale forhandlinger etter Hovedtariffavtalen kap. 5, pkt. 5.1 gjelder følgende bestemmelser:

Såfremt det ikke oppnås enighet under forhandlingene om lønnsplasseringene lokalt, kan vedkommende forhandlingsberettigede organisasjon sentralt bringe tvisten inn for et sentralt ankeutvalg som treffer avgjørelse med bindende virkning.

Det sentrale ankeutvalg består av 3 medlemmer sammensatt slik:

Leder oppnevnt av Riksmeklingsmannen

1 representant fra Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon

1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjon

Det sentrale ankeutvalg trer sammen en gang i året.

 

§ 5-1 Sentral særavtale (jf. §§ 1-3 og 1-4) binder partene inntil de lovlig er sagt opp.

§ 5-2 Sentral særavtale som er lovlig sagt opp og ikke reforhandlet faller bort.

§ 6-1 Lokal særavtale (jf. § 1-5) binder partene inntil den lovlig er sagt opp.

§ 6-2 Lokal særavtale som lovlig er sagt opp og ikke reforhandlet faller bort.

§ 7-1 Tvist om en tariffavtales forståelse eller gyldighet skal søkes løst ved lokale forhandlinger.

Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager etter at en av partene skriftlig har framsatt krav om det. Forhandlingsmøtet skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.

Oppnås det ikke enighet etter foranstående punkt, kan forhandlingene fortsette lokalt med bistand fra KA og angjeldende arbeidstakerorganisasjon dersom de sentrale tariffparter blir enige om det. Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned med mindre partene blir enige om noe annet.

 

§ 7-2 Blir en tvist ikke løst ved forhandlinger etter foranstående punkt, bringes tvisten inn for KA og angjeldende arbeidstakerorganisasjon. Dette gjelder også tvist om forståelse og gyldighet av lokal særavtale.

Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager etter at det er framsatt skriftlig krav om det. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.

§ 7-3 Før en tvist bringes inn for arbeidsretten, bør det foreligge protokoll fra forhandlingsmøte, jf. Arbeidstvistloven § 18 nr. 2.

 

§ 8-1 Kollektiv oppsigelse

a) I forbindelse med opprettelse av ny, eller revisjon av gjeldende Hovedtariffavtale, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom KA og arbeidstakerorganisasjonene.

Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i Arbeidstvistloven § 28.

Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14 dager før arbeidskamp settes i verk.

b) Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av meklingen etter Arbeidstvistloven § 36.

Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst fire dagers frist.

c) Oppgave over de arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp, skal presenteres den lokale arbeidsgiver/den lokale arbeidstakerorganisasjon minst fire dager før plassfratredelsen.

Vedtak om bruk av kampmidler kan bare fattes av organisasjonene sentralt.

§ 8-2 Arbeidstakere som unntas fra streik

a) Før kampmidler nyttes i forbindelse med interessekonflikter, forplikter organisasjonene seg til snarest mulig å forhandle om å unnta fra aksjon personer eller grupper som er nødvendig for at ikke tredjemanns interesser skal skades på en utilbørlig måte.

b) Oppnås ikke enighet ved forhandlinger, skal tillitsvalgte bringe saken inn for sine respektive forbund, som med bindende virkning for sine medlemmer fastsetter om, og i tilfelle, hvilke personer/grupper som skal holdes utenfor den aksjon som tenkes iverksatt.

 

§ 8-3 Arbeidstakere som ikke deltar i aksjon

For arbeidstakere som blir helt unntatt fra aksjon, gjelder vanlige arbeids- og tilsettingsvilkår.

Arbeidstakere som delvis er unntatt fra aksjon, godtgjøres for det arbeid som faktisk utføres.

§ 8-4 Utbetaling av ny lønn etter arbeidsnedleggelse

Før ny lønn utbetales, skal arbeidsgiveren og de tillitsvalgte drøfte og avklare hvilke arbeidstakere som skal utbetales ny lønn i forhold til aktuelle virkningstidspunkt(er). Formålet med slike drøftinger er å sikre at det til enhver tid utbetales riktig lønn.

§ 9 Sympatiaksjoner

Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det på forhånd har vært forhandlinger mellom KA og vedkommende organisasjon(er). Forhandlinger skal være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans og oppgaver over de som skal tas ut i sympatiaksjon, skal være som bestemt i § 8-1.

 

§ 10-1 Formål

Formålet med denne avtale er at partene gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle et godt arbeidsmiljø mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Den erfaring og innsikt som de ansatte har, skal gjennom samarbeidet komme til nytte for både virksomheten, den enkelte arbeidstaker og hele samfunnet. Partene er enige om at det er av avgjørende betydning for gode forhold på arbeidsplassen at samarbeidet mellom virksomheten og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former. De tillitsvalgte må få forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtale.

Medbestemmelsesretten skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset virksomhetens organisering.

§ 10-2 Former for medbestemmelse

Medbestemmelse innebærer arbeidstakernes deltakelse i interne utviklingsprosesser på alle nivåer i virksomheten.

Medbestemmelse etter denne avtale utøves ved representasjon i administrasjonsutvalg, arbeidsmiljøutvalg og gjennom ordningen med tillitsvalgte, og i eventuelt andre organer hvor det fattes vedtak av vesentlig betydning for de tilsatte, jf. § 13.

Arbeidstakerne skal som hovedregel også være representert i ad hoc-utvalg o.l. som utreder administrative spørsmål.

§ 10-3 Saksfordeling

Partene er enige om at saksfordelingen må være slik at en og samme sak minst mulig blir undergitt dobbeltbehandling.

§ 10-4 Gjennomgående representasjon

Partene er enige om å tilstrebe en best mulig gjennomgående representasjon i utvalgene.

§ 10-5 Tilpasning av avtalen

Innenfor rammen av denne avtalen kan det forhandles om lokale tilpasninger.

I saker hvor avgjørelsesmyndighet delegeres, skal retten til medbestemmelse ivaretas.

 

§ 11-1 Virksomhet

Soknet/soknene i en kommune og andre virksomheter som følger avtalen.

§ 11-2 Arbeidsgiver

• Menighetsrådet/fellesrådet eller den som er delegert slik myndighet

• Styret/representantskap, eller den som er delegert slik myndighet

• Den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte virksomhet i samsvar med gitte fullmakter.

§ 11-3 Arbeidstakerrepresentant

Arbeidstaker som er valgt eller utpekt til å representere arbeidstakerne overfor arbeidsgiver, uansett organisasjonstilknytning.

§ 11-4 Arbeidstakerorganisasjon

Organisasjon som i kraft av lov eller inngåtte avtaler har rett til å ivareta sine medlemmers interesser overfor arbeidsgiver.

§ 11-5 Tillitsvalgt

Arbeidstaker tilsatt i virksomheten og som er valgt/utpekt av medlemmene i sin organisasjon til å ivareta de oppgaver som framgår av denne avtale.

§ 11-6 Hovedtillitsvalgt

Tillitsvalgt som er valgt/utpekt av sin organisasjon for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid overfor virksomheten.

§ 11-7 Utvalg av tillitsvalgte

Et utvalg valgt av og blant de tillitsvalgte.

§ 11-8 Områdetillitsvalgt

Tillitsvalgt for et område der det ut fra lokale forhold ikke er mulig å velge/utpeke tillitsvalgt i virksomheten.

Området omfatter normalt ett prosti. Dersom de sentrale parter er enige om det, kan området i konkrete tilfeller omfatte flere prostier.

 

 

§ 11-9 Informasjon

Alle valg nevnt under §§ 11-5, 11-6, 11-7 og 11-8 må meddeles skriftlig til arbeidsgiver.

§ 12-1 Innledning

De tillitsvalgte anerkjennes som representanter for vedkommende organisasjons medlemmer. De tillitsvalgte har i likhet med arbeidsgiver rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid og arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass.

Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal søkes løst gjennom ordningen med tillitsvalgte.

Partene er derfor enige om betydningen av et effektivt tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter.

§ 12-2 Tillitsvalgt

a) Partene skal forhandle om tillitsvalgtordningen som den enkelte organisasjon skal ha i virksomheten. Det bør i den forbindelse blant annet tas hensyn til antall medlemmer, tariffavtalens omfang og den geografiske organisering av virksomheten.

Antall tillitsvalgte skal stå i et rimelig forhold til de arbeidsoppgaver disse har som tillitsvalgte.

De organisasjoner som ønsker det, kan ha felles tillitsvalgtordning etter denne avtale.

b) I virksomheter hvor en organisasjon har flere tillitsvalgte, har denne organisasjonen rett til å velge en hovedtillitsvalgt.

§ 12-3 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter

a) De tillitsvalgte og administrasjonen har en gjensidig rett og plikt til å ta opp og søke ordnet i minnelighet problemer/klagemål på arbeidsplassen. Arbeidsgiveren skal meddele de tillitsvalgte hvem problemer/klagemål skal tas opp med.

b) Rett og plikt til å drøfte/forhandle om spørsmål vedr. lønns- og arbeidsvilkår der dette har hjemmel i lov, regler eller tariffavtale. Det føres referat/protokoll fra slike møter.

c) Påse at rettigheter og plikter overholdes i forhold til gjeldende tariffavtaler.

d) De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale ikke er til hinder for det. Det er forutsetningen at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken fram for medlemmene før de tar standpunkt til spørsmålet. Arbeidsgiver skal ha svar uten ugrunnet opphold.

e) En tillitsvalgt skal verken tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter.

f) Tillitsvalgt skal informere arbeidsgiver om forhold som vil ha betydning for virksomheten.

g) Tillitsvalgt har krav på å bli orientert om ledige og nyopprettede stillinger.

h) Tillitsvalgt har rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykking og forfremmelse til stilling som omfattes av tariffavtalen.

i) Som fast ordning skal tillitsvalgt ha tilsendt søkerliste, jf. Hovedtariffavtalen kap. 1, § 2.2. Dersom det gjelder stillinger som naturlig kan organiseres innen den organisasjon vedkommende representerer, kan tillitsvalgt etter anmodning få samme rett til innsyn i saksdokumentene som en søkers fullmektig har etter forvaltningsloven og forskrifter om partsoffentlighet i tilsettingssaker.

j) Tillitsvalgt kan kreve konferanser i spørsmål om avskjed, suspensjon, oppsigelse eller disiplinærstraff overfor arbeidstakerne, jf. Arbeidsmiljøloven §§ 61 og 66.

Arbeidstaker som må avgi forklaring i forbindelse med disiplinærsak, kan la seg bistå av en representant for sin arbeidstakerorganisasjon.

Under reiser for å avgi slik forklaring får arbeidstakeren beholde sin lønn og skal dessuten ha dekket nødvendige reiseutgifter.

k) Tillitsvalgt har rett til å behandle personalsaker.

l) Oppgavene under pkt g) – k) ivaretas av utvalg av tillitsvalgte der slikt utvalg er opprettet, eller av hovedtillitsvalgt der det er valgt slik.

m) En områdetillitsvalgt har de samme rettigheter og plikter som tillitsvalgt etter § 12.

§ 12-4 Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte

a) Påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til gjeldende tariffavtale.

b) Arbeidsgiveren skal orientere, drøfte og ta de tillitsvalgte for de aktuelle områder med på råd på et tidligst mulig tidspunkt om de virkninger planlagte/forestående endringer i virksomheten vil få for arbeidstakerne.

 

Dette gjelder bl.a.:

• Planlegging om vesentlig endret bruk av datateknologi, jf arbeidsmiljøloven § 12 nr 3

• Driftsendringer/omorganiseringer som vil medføre endringer i sysselsettingen og/eller arbeidsforhold

• Ved overflytting av arbeidstakere til annet arbeid eller arbeidssted

• Ved utarbeiding av reglement/instruks og endringer i disse

• Ved utarbeiding av arbeidsplaner, jf. Arbeidsmiljøloven § 48 og Hovedtariffavtalen kap.1 § 4 pkt. 4.5.

c) Gi tillitsvalgt omgående melding om nytilsettinger innenfor sitt område.

d) Meddele nytilsatte hvem som er tillitsvalgt.

e) Alle henvendelser fra de tillitsvalgte skal det gis svar på så snart som mulig og uten ugrunnet opphold.

f) De tilsatte skal ha rett til representasjon i utvalg/grupper som opprettes for å utrede bruk av/endret bruk av datateknologi og datasystemer (datautvalg, EDB-utvalg, IT-utvalg, prosjektgruppe, styringsgruppe o.l). De tilsatte kan være med i slike utvalg/grupper med inntil to representanter hvis ikke partene blir enige om annet, jf. § 13-1.

Hvis et datasystem får omfattende konsekvenser for de tilsattes arbeidssituasjon, skal endringer i behov for kompetanse og bemanningsplaner belyses. For øvrig vises til Arbeidsmiljøloven og Lov om personregistre.

§ 12-5 Rett til fri fra ordinært arbeid

a) Tillitsvalgte.

Tillitsvalgt har rett til fri fra ordinært arbeid for å utføre sine oppgaver. Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal såvidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede.

Forholdene skal legges slik til rette at tillitsvalgte som arbeider etter tjenesteplan, eller har arbeid som faller utenfor ordinær dagarbeidstid, får samme arbeidsforhold og vilkår som de med ordinær dagarbeidstid.

Krav til effektivitet og omstilling stiller store krav til tillitsvalgtfunksjonen. Dette medfører at de tillitsvalgte må gis tilstrekkelige muligheter til å ivareta sine verv på en forsvarlig måte. På denne bakgrunn kan partene lokalt, etter nærmere drøftinger, bli enige om at det for den enkelte arbeidstakerorganisasjon kan avsettes tid som skal nyttes til tillitsvalgtarbeid. Fordelingen av tid på de enkelte tillitsvalgte krever enighet lokalt.

Rett til fri gjelder også områdetillitsvalgt, jfr §§ 11-8 og 12-3 m).

Arbeidsgiverne i det angjeldende området kan innbyrdes avtale utligning av de kostnadene som ordningen påfører den som har den områdetillitsvalgte tilsatt.

b) Særlig krevende tillitsverv

Partene sentralt kan, hvor tillitsvervet p.g.a. virksomhetens størrelse, karakter, medlemsstokkens sammensetning, omstillinger for virksomhetene, geografisk spredning el. lign. er særlig krevende, oppta drøftinger om hel eller delvis permisjon for tillitsvalgt.

Ved avtale om slik permisjon skal det stilles nødvendig kontor med utstyr til rådighet.

§ 12-6 Lønn

a) Tillitsvalgte

Under utøvelsen av sin virksomhet som tillitsvalgt og under forhandlinger og drøftelser med arbeidsgiver, beholder den tillitsvalgte sin lønn. Med lønn menes i denne forbindelse stillingens faste regulativlønn, samt alle faste og variable tillegg som arbeidstakeren ville hatt om vedkommende hadde vært i arbeid.

b) Hovedtillitsvalgt/områdetillitsvalgt

Jfr Hovedtariffavtalen kapitel 3.

c) Tillitsvalgt som etter endt oppdrag går tilbake til den virksomhet vedkommende har permisjon fra, skal såfremt det er mulig, gå tilbake til den stillingen vedkommende hadde før permisjonen. Ved eventuell skifting av stilling skal det under ingen omstendighet tilbys lavere stilling enn den permisjonen er gitt fra, og/eller tas hensyn til rimelig avansement som vedkommende ville ha kunnet påregne om permisjonen ikke hadde blitt gitt.

Den tillitsvalgte har rett og plikt til å delta i den generelle opplæring som finner sted for vedkommende yrkesgruppe i virksomheten.

d) Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende tilsatte sitt medlemskap i pensjonsordningen.

e) I større virksomheter med slik spredning av arbeidsplassene at dette medfører en omfattende reisevirksomhet for den tillitsvalgte, kan det avtales at slike reiser innenfor en fastsatt ramme skal dekkes etter satsene i reiseregulativet.

§ 12-7 Rett til permisjon

a) Ved deltakelse i lokale og sentrale forhandlinger innvilges permisjon med lønn.

b) Det kan ikke uten tvingende grunn nektes permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for valgte, faste medlemmer som skal møte i en arbeidstakerorganisasjons

• styrende (vedtektsfestede) sentrale organer

• styrende (vedtektsfestede) distrikts-/fylkesorganer

• øverste (vedtektsfestede) organ på distrikts-/fylkesplan

• og dessuten til valgte medlemmer og delegater for å møte i den enkelte arbeidstakerorganisasjons høyeste organ (landsmøter o.l)

Permisjon med lønn ut over 12 dager kan gis etter en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.

Søknad om permisjon i hht. § 12-7 b) skal dokumenteres med innkalling.

Arbeidsgiver skal så vidt mulig legge til rette for at tillitsvalgt gis mulighet til tjenestefri med lønn for å delta på kurs (opplæringstiltak) for tillitsvalgte/organisasjonsfaglige kurs som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon.

§ 12-9 Rett til permisjon for å overta verv i arbeidstakerorganisasjon

Arbeidstaker har rett til permisjon for å overta tillitsverv på heltid i den arbeidstakerorganisasjon vedkommende er medlem av.

Arbeidsgiver bør så lang det er mulig legge til rette for at permisjon også kan gis for tillitsverv i deltid.

§ 12-10 Tillitsvalgtes oppsigelsesvern

Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt kan ikke skje uten saklig grunn og følger for øvrig bestemmelsene i Arbeidsmiljøloven.

Ved oppsigelse på grunn av arbeidsmangel må det i tillegg til ansiennitet og andre grunner som det er rimelig å ta hensyn til, også legges vekt på den spesielle stilling en tillitsvalgt har i virksomheten.

§ 12-11 Utvalg av tillitsvalgte

Organisasjoner med minst 30 medlemmer i vedkommende virksomhet har rett til å velge ett utvalg av tillitsvalgte, jfr § 12-3 l).

Utvalg av tillitsvalgte bør som hovedregel bestå av tre medlemmer. Utvalget kan etter avtale med arbeidsgiver holde sine møter i arbeidstiden, uten trekk i lønn.

 

§ 13-1 Administrasjonsutvalg/partssammensatt utvalg

a) Administrasjonsutvalget behandler og foreslår de overordnede retningslinjer for virksomhetens personalpolitikk, herunder bl.a. utviklings- og omstillingsprosesser, utarbeidelse av personalpolitiske retningslinjer, reglementer, instrukser og rutiner.

Nærmere retningslinjer for administrasjonsutvalg/partssammensatte utvalg fastsettes av arbeidsgiver.

b) De tilsatte skal være representert i administrasjonsutvalget med minst to representanter utpekt av arbeidstakerorganisasjonene etter forholdstallsprinsippet. Som første delingstall benyttes kvotienten 1,4 og deretter påfølgende oddetall: 3, 5 osv.

Organisasjonene utpeker personlige vararepresentanter.

De tilsatte representanter har i administrasjonsutvalg/partssammensatte utvalg de samme rettigheter og plikter som arbeidsgivers representanter. Valgperioden er fastsatt som hovedregel som for arbeidsgiverorganet, men med mulighet for ny oppnevning etter 2 år.

I andre partsammensatte utvalg enn administrasjonsutvalget og i virksomheter med færre enn 20 arbeidstakere kan partene lokalt avtale annen representasjonsrett. Oppnås ikke enighet, gjelder bestemmelsene om valg i § 13-1 b), første ledd.

c) Ankebestemmelse

Avgjørelse fattet i kirkelig administrasjonsutvalg/partssammensatte utvalg kan av et mindretall forlanges anket til overordnet organ. Saker fra administrasjonsutvalget kan ankes inn for det organ virksomheten bestemmer. Saker fra andre partssammensatte utvalg kan ankes til administrasjonsutvalget.

Daglig leder eller den som møter i dennes sted, kan også anke saken. Krav om anke må fremmes før møtets slutt og protokolleres.

a) I de tilfeller avgjørelsesmyndighet i tilsettingssaker ligger til administrasjonen, skal de tillitsvalgte ha adgang til å kreve saken avgjort av administrasjonsutvalget. Det fastsettes frist for framsetting av slikt krav.

 

b) Det kan opprettes tilsettingsutvalg for hele eller deler av virksomheten. Antall utvalg avtales mellom partene lokalt.

Arbeidstakerrepresentanten(e) skal som hovedregel komme fra vedkommende stillingskategori i det området tilsettingsutvalget har myndighet. Antallet fastsettes lokalt tilpasset de lokale forhold.

Partene innenfor området avtaler hvem som skal representere de tilsatte. Oppnås ikke enighet, gjelder bestemmelsene om valg i § 13-1.

Ved uenighet i tilsettingsutvalget kan et mindretall forlange saken avgjort av administrasjonsutvalget.

§ 13-3 For virksomheter med eget styre

For virksomheter med eget styre de tilsatte være representert etter bestemmelsene i § 13-1 b) når dette har avgjørelsesmyndighet eller uttalerett i administrative saker.

 

Protokolltilførsel:
For Kirkelig Fellesråd i Oslo følger arbeidsmiljøutvalgets oppgaver som samarbeidsutvalg av bestemmelsene i Dokument 24 Avtale om medbestemmelse/medinnflytelse i Oslo kommune, punkt 3.2 – 3.5.

§ 14-1 Utvalgets funksjoner

Arbeidsmiljøutvalget er et kombinert lovbestemt arbeidsmiljøutvalg og samarbeidsutvalg, jf. de arbeidsoppgaver som framgår av §§ 14-3, 14-4 og 14-5.

§ 14-2 Sammensetning og utpeking

I virksomheter med minst 20 arbeidstakere skal det være et arbeidsmiljøutvalg, bestående av like mange medlemmer fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Utvalget bør som hovedregel ha 6 medlemmer.

De ansatte utpeker sine representanter i utvalget, jf. bestemmelsene i §§ 13-1 og 10-4.

I virksomheter med færre enn 20 arbeidstakere kan partene avtale å opprette slikt utvalg.

§ 14-3 Oppgaver som lovbestemt arbeidsmiljøutvalg

Oppgavene er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 24 med tilhørende forskrifter.

§ 14-4 Saker hvor utvalget har avgjørelsesmyndighet innenfor rammen av vedtatt budsjett:

• Intern informasjon
• Velferdstiltak/fordeling av velferdsmidler
• Rehabilitering av alkohol- og narkotikamisbrukere (eksempelvis AKAN-opplegget)
• Intern attføring av arbeidstakere
• Utarbeide retningslinjer for forslagsvirksomheten og foreta premiering innenfor budsjettrammene
• Utarbeide planer/retningslinjer for virksomhetens utdanningstilbud. Uttaking av deltakere til utdannings- og opplæringsvirksomhet som arrangeres av virksomheten, eller kurs som er et ledd i virksomhetens generelle opplæringstilbud.
• Utarbeide retningslinjer for introduksjon av nytilsatte.

§ 14-5 Saker hvor utvalget har uttalelsesrett

• Endring i bemanning og/eller organisering av virksomheten, både kortsiktige og langsiktige planer.
• Års- og langtidsbudsjetter samt andre langtidsplaner som har betydning innen området.
• Omdisponering av lokaler.
• Avsetning av midler til opplæring på års- og langtidsbudsjett.

§ 14-6 Leder - sekretær - møter

a) Leder velges vekselvis blant arbeidsgiverens og arbeidstakernes medlemmer for ett år om gangen med mindre en blir enig om noe annet. Ved stemmelikhet teller leders stemme dobbelt. Den part som ikke har leder, velger for samme tidsrom en representant som sammen med leder og sekretær utgjør et arbeidsutvalg. Utvalget fastsetter hvilke oppgaver og myndighet dette arbeidsutvalget skal ha.

b) Sekretærfunksjonen for utvalget bør ligge hos den som arbeider med lønns- og personalsaker i virksomheten.

c) Utvalget fastsetter selv når det skal holde møter. Møtene holdes som regel i den ordinære arbeidstid. Det bør avholdes møter så ofte i utvalget at saker blir behandlet fortløpende og uten unødig opphold.

Representanter i utvalget som har annen arbeidstid, skal få tilrettelagt sitt arbeidsforhold slik at de ikke får større belastning enn dem med ordinær arbeidstid for å delta i møtene.

DEL C – SÆRSKILTE BESTEMMELSER

§ 15-1 Innledning

Denne avtalen bygger på de prinsipper som er nedfelt i handlingsplan for kompetanseoppbygging og personalutvikling.

Protokolltilførsel:
Handlingsplan for kompetanseoppbygging og personalutvikling i KS-området tillempes så langt den passer. Partene sentralt vil i avtaleperioden tilpasse planen til KA’s tariffområde.

I hver virksomhet skal det utarbeides en opplærings-/utviklingsplan. Planen skal inngå som en del av den samlede virksomhetsplan og ajourføres samtidig med denne.

§ 15-3 Planens innhold

a) Kartlegging av opplæringsbehov gjennom:

• Organisasjonsoversikt

Kartlegging av nåsituasjonen m.h.t. de tilsattes kvalifikasjoner/utdanningsnivå, oppgaver, oppgavefordeling, stillingsstruktur - satt opp mot virksomhetens kvalifikasjonskrav

• Forventede kvalifikasjonskrav og bemanningsbehov i forhold til de oppgaver og mål virksomheten har trukket opp i virksomhetsplanen.

b) Kartlegging og beskrivelse av interne karriere-/utviklingsområder

Stillinger hvor det kan rekrutteres internt

Stillinger hvor det kan utvikles alternative karriereveier

c) Tiltak

Eksempler på tiltak kan være:

• introduksjon

• skolegang, studier

• kursdeltakelse

• opplæring/utvikling gjennom nye arbeidsoppgaver

• lære av andre kolleger

• hospitering i annen avdeling/i annen virksomhet

• deltakelse i prosjektarbeid

• selvstudier

• studiereiser

d) Økonomisk del

De økonomiske konsekvenser av vedtatt opplærings-/utviklingsplan søkes innarbeidet i virksomhetens budsjett.

a) Tiltak for at arbeidstakeren skal holdes a jour innenfor nåværende stilling, og som er hjemlet i godkjent opplæringsplan.

b) Tiltak som ledd i den interne karriere-/utviklingsplanlegging for å gjøre arbeidstakeren i stand til å gå inn i annen stilling i virksomheten, og som er hjemlet i godkjent opplæringsplan.

c) Tiltak som er et ledd i arbeidstakerens personlige karriereutvikling, og som faller utenfor virksomhetens opplærings- og utviklingsplan.

a) Arbeidsgiver har ansvar for utarbeidelse av opplærings- og utviklingsplan. Planen utarbeides etter drøfting med arbeidstakerorganisasjonene. Planen skal omfatte tilfredsstillende IT-opplæring for tillitsvalgte; denne skal sette de tillitsvalgte i stand til å kunne ivareta medbestemmelse innen de systemer virksomheten skal benytte. Planene skal også omfatte opplæring av tilsatte som berøres, jf. Arbeidsmiljøloven § 12 nr. 3.

b) Opplæring av medlemmer i administrasjonsutvalg er et felles ansvar. Arbeidsgiver har ansvaret for opplæring av medlemmer i forhandlingsutvalget.

c) Arbeidstakerorganisasjonene er ansvarlig for opplæring av sine tillitsvalgte.

d) Arbeidstakere har rett og plikt til å delta i opplæringstiltak som er hjemlet i fastsatt plan.

e) Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker å drive opplæringstiltak for andre tilsatte i virksomheten.

 

§ 15-6 Permisjoner

a) Ved opplæring som faller inn under § 15-4 a) og b) gis permisjon med lønn.

b) Ved gjennomføring av opplæringstiltak etter § 15-4 c) kan gis permisjon uten lønn.

c) Gjennomføring av opplæring iht. denne avtale skjer i utgangspunktet innenfor normal dagarbeidstid.

§ 15-7 Dekning av utgifter

a) Ved opplæring iht. § 15-4 a) dekkes de legitimerte utgifter.

b) Ved opplæring iht. § 15-4 b) kan hel eller delvis utgiftsdekning avtales i hvert enkelt tilfelle.

§ 15-8 Bindingstid

Plikttjeneste/bindingstid kan avtales dersom virksomheten ved opplæring yter vesentlig økonomisk støtte. Plikttjeneste begrenses til maksimum to år.

§ 15-9 Eksamensdager

I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamensdagen(e), samt 2 lesedager før hver eksamen.

Det er en forutsetning at vedkommende ville hatt ordinært arbeid de to dagene umiddelbart før eksamen, og at faget har betydning for virksomheten.

 

Protokolltilførsel:
Partene sentralt vil i avtaleperioden tilpasse denne paragrafen til KA’s tariffområde

§ 16-1 Felleserklæringer og definisjoner

a) Partene er enige om at produktivitetsarbeid i virksomheten er et kontinuerlig arbeid som må gis høy prioritet. Partene er gjensidig forpliktet til å medvirke til at produktivitetstiltak blir gjennomført etter forutsetningene.

b) Med produktivitet menes i denne avtale forholdet mellom de ressurser som settes inn for å få et arbeid utført, og de resultater som oppnås i mengde og kvalitet.

Med produktivitetsarbeid forstås den prosess og de tiltak som igangsettes i den enkelte virksomhet, bl.a. for å oppnå bedre tjenesteyting til publikum.

Målsettingen med arbeidet er å gi publikum best mulig service ved å oppnå høyest mulig kvalitet og forbedret faglig standard på tjenestene ved riktig bruk av økonomiske, menneskelige og politiske ressurser.

c) Alle tilsatte, såvel ledere som øvrige arbeidstakere, forutsettes å bidra til målrettet produktivitetsinnsats.

d) Det er partenes forutsetning at produktivitetsarbeidet skal medvirke til å gjøre offentlig virksomhet konkurransedyktig så vel faglig som økonomisk, så man i størst mulig utstrekning kan utføre sine egne oppgaver.

§ 16-2 Forutsetninger - virkemidler

a) Avtalen endrer ikke partenes rettigheter og forpliktelser etter det til enhver tid gjeldende avtaleverk.

b) Partene forutsetter at det bl.a. gjennom nyttiggjøring av alle ansattes erfaringer blir lagt vekt på følgende virkemidler:

• utvikling av de menneskelige ressurser i organisasjonen gjennom målrettede opplæringsplaner/tiltak

• forenkling og forbedring av ledelses- og samarbeidsformer, arbeids-, informasjons- og kommunikasjonsrutiner, bl.a. med sikte på bedre samarbeid mellom sektorer/etater/avdelinger

• tilpasning av organisasjonsstrukturen til vedtatte mål for effektivitet og produktivitet

• utvikling av tekniske hjelpemidler og utstyr m.v.

c) Partene er enige om at den politiske og administrative ledelse bør delta i opplæringstiltak som igangsettes i forbindelse med produktivitetsarbeidet.

§ 16-3 Ansvarlig organ

Det skal være ett ansvarlig organ for forberedelse, tilrettelegging og oppfølging av produktivitetsarbeidet. Foruten å fungere som produktivitetsutvalg, er dette organet dessuten ansvarlig for informasjon og orientering til berørte arbeidstakere og tillitsvalgte.

Virksomheten avgjør hvilket organ som skal ha ansvaret for produktivitetsarbeidet.

§ 16-4 Gjennomføring

a) Virksomheten trekker opp rammer for produktivitetsmål gjennom det rullerende plan- og budsjettarbeid.

b) Innenfor disse rammer utarbeider det ansvarlige utøvende organ, jf. § 16-3, retningslinjer for forberedelse og gjennomføring av produktivitetstiltak.

c) Det ansvarlige organet forutsettes å stå i nær kontakt med etatene ved gjennomføringen av de konkrete produktivitetstiltak, enten direkte eller gjennom styrings-, arbeids- eller prosjektgrupper.

Der hvor man finner det nødvendig å nedsette slike grupper, bør sammensetning og størrelse tilpasses lokale forhold etter drøftelser. De arbeidstakergrupper som blir berørt av tiltaket, forutsettes representert.

d) Før det tas endelig beslutning i virksomhetens politiske organer om gjennomføring av et produktivitetstiltak, skal de lokale tillitsvalgte/tillitsutvalg/hovedtillitsvalgte uttale seg. (jf. §§ 12-3 l), 12-4 og 12-11).

§ 16-5 Besparelser - frigjøring av ressurser

a) Dersom gjennomførte produktivitetstiltak medfører bedre service eller besparelser i forhold til årsbudsjettet, skal frigjorte ressurser disponeres etter lokale forhandlinger, dog slik at forhandlinger om eventuelle lønnsendringer skjer samtidig med forhandlinger etter Hovedtariffavtalens kap. 5, pkt. 5.2.

b) Før et produktivitetstiltak påbegynnes, skal det fastsettes hvordan effekten av tiltaket skal måles. Målemetoden forutsettes drøftet med de tillitsvalgte.

 

§ 17-1 Formål

Alle arbeidstakere, uansett kjønn, må gis like muligheter til arbeid og til personlig og faglig utvikling. Menn og kvinner skal likestilles med hensyn til tilsetting, lønn, heltidsstilling, opplæring, avansement, innskrenkninger og oppsigelse.

Protokolltilførsel:
Partene vil se nærmere på likestillingstiltak i et nedsatt partssammensatt utvalg.

§ 17-2 Ansvar

Ansvaret for likestillingsarbeidet lokalt tillegges de overordnede politiske organer i den enkelte virksomhet. Ansvaret for utarbeidelse av konkrete handlingsplaner og evaluering av disse legges til administrasjonsutvalget. Ledere og tillitsvalgte har et særlig ansvar for det løpende likestillingsarbeidet.

§ 17-3 Områder

Områder i likestillingsarbeidet vil bl.a. være:

• tiltak for å rekruttere flere kvinner til ledende og høyere lønte stillinger

• tiltak for å bedre karriere- og avansementsmuligheter for kvinner i virksomhetene

• når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes kvinnelige søkere når dette kjønn er underrepresentert
• kvinner må gis bedre muligheter for utvidelse av deltidsstilling til hel stilling

• likestillingsspørsmål skal være en integrert del av den ordinære opplæringsvirksomheten. Ansvar for opplæring i likestillingsspørsmål, lover og avtaler på dette området framgår av § 15-5

• det må utarbeides relevant lønnsstatistikk i likelønnsarbeidet sentralt og lokalt

• tiltak for å sikre kjønnsnøytrale systemer for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av denne med sikte på å oppnå lik lønn for arbeid av lik verdi

§ 18-1 Permittering

Permittering kan foretas i følgende tilfeller:

a) Når konflikt som omfatter en del av virksomhetens arbeidstakere medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte.

b) Når det er inntruffet slike uforutsette hendelser som er nevnt i Arbeidsmiljøloven § 59 nr.1.

§ 18-2 Varsel om permittering

a) Ved permittering skal det gis minst 14 dagers skriftlig varsel til de enkelte arbeidstakere som antas å bli permittert. Fristen regnes fra arbeidstidens slutt den dag varselet gis.

b) Fristen ovenfor gjelder ikke der permitteringen skyldes tariffstridig arbeidskonflikt innen virksomheten. I slike tilfeller skal likevel gis det varsel som er mulig.

c) Ved permitteringer etter § 18-1 a) skal det så langt råd er, angis hvilke arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permittering. De som deretter skal permitteres, skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.

d) Før det gis varsel om permittering, skal spørsmålet drøftes mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Det skal settes opp undertegnet protokoll fra drøftingene.

e) Varsel om permittering skal angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Hvis det er mulig, skal det fastsettes et tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering skal tas opp til drøfting med de tillitsvalgte.

§ 18-3 Permittert arbeidstakers stillingsvern

Permittert arbeidstaker er fortsatt tilsatt, og har rett og plikt til å begynne i stillingen igjen så lenge ikke arbeidsforholdet er formelt oppsagt.

For arbeidstakere i sesongarbeid eller tidsbestemt oppdrag er gjeninntakelsen betinget av at sesongarbeidet eller oppdraget ikke er utløpt. (jf. bestemmelsene i Hovedtariffavtalen kap.1, § 3).

 

§ 19-1 Utlønningsform

Etter drøftinger kan det innføres ordninger med utlønning over bank og post.

Ved eventuell utlønning over edb skal oppgjørsterminene for variable tillegg følge den ordinære lønn, slik at disse utbetales samtidig med den ordinære lønn i etterfølgende måned.

§ 19-2 Fagforeningskontingent

Dersom den enkelte arbeidstakerorganisasjon/tillitsvalgte ønsker det, skal trekk i lønn av fagforeningskontingent foretas.

I Innledning

Den generelle samfunnsutviklingen setter store krav til omstilling og fleksibilitet i kommunalforvaltningen. Noen betydningsfulle trekk i denne utviklingen er:

• En rask teknologisk, økonomisk, organisasjonsmessig og miljømessig utvikling.

• De tilgjengelige samlede ressurser må utnyttes mer effektivt enn nå.

• Publikums større krav til tjenesteyting og service fra det offentlige nødvendiggjør en modernisering av offentlig forvaltning.

• En endret arbeidsmarkedssituasjon har ført til at det offentlige taper i konkurransen om kvalifisert arbeidskraft og dermed tappes for kompetanse på viktige områder.

• Endringer, bl.a. i utdanningsmønster og alderssammensetning, innebærer at det stilles nye krav til jobbkvalitet, arbeidsmiljø og karrieremuligheter fra arbeidstakernes side.

II Kompetanseoppbygging

Personalet er kommunenes viktigste ressurs. Partene er enige om at oppbygging, vedlikehold og utvikling av personalets kompetanse vil være av avgjørende betydning for kommunalforvaltningens evne og mulighet til å møte disse utfordringer.

III Definisjoner

Kompetanse er den totale mengde kvalifikasjoner en organisasjon disponerer over, sett i forhold til de oppgaver organisasjonen etter sin målsetting skal løse. Det kan være:

• Faglige kvalifikasjoner (teoretiske og praktiske)

• Administrative kvalifikasjoner (f.eks. lederkvalifikasjoner)

• Personlige kvalifikasjoner (egenskaper/holdninger)

• Sosiale "kvalifikasjoner" (de kvalifikasjoner som setter enkeltmennesker og dermed organisasjonen i stand til å fungere som et sosialt fellesskap)

Kompetanseoppbygging er de tiltak som iverksettes for å vedlikeholde og utvikle disse kvalifikasjoner, slik at man oppnår den kompetanse kommunen har behov for for å oppfylle sin målsetting.

IV Personalpolitisk handlingsprogram

Partene er enige om at en aktiv og bevisst strategi for utvikling av kommunale arbeidstakere skal legge grunnlaget for en målrettet kompetanseoppbygging i den kommunale forvaltning. En framtidsrettet personalpolitikk er avgjørende for at denne målrettede kompetanseoppbyggingen kan finne sted.

Kommunene må prioritere arbeidet med utarbeidelse av et personalpolitisk handlingsprogram.

Handlingsprogrammet inngår som en del av den samlede kommuneplan. Et personalpolitisk handlingsprogram bør bestå av følgende hovedpunkter:

1. Fastlegging og prioritering av mål og oppgaver for kommunen som serviceprodusent.

2. Tilpasning av organisasjonsformer og samarbeidsformer (formelle og uformelle) til prioriterte mål, herunder en drøfting av funksjonsfordeling, ansvarslinjer og beslutningsnivåer (delegering/desentralisering).

3. Analyse av stillings- og personalbehovet i forhold til de mål, oppgaver og prioriteringer som framkommer under pkt. 1. Ut fra en oversikt over tilgjengelige personalressurser kartlegges det "kompetansegap" som kommunen ønsker dekket.

4. Tilpasning av ansettelses- og rekrutteringspolitikken til de vedtatte mål og prioriteringer. Dette kan omfatte:

• Bruk av intern rekruttering. Kommunen bør i den forbindelse drøfte for hvilke stillinger/stillingsstyper det kan skje intern rekruttering, ev. kartlegge konkrete, naturlige karriereområder

• Utarbeidelse av sikre rutiner og metoder for utvelgelse både ved intern og ekstern rekruttering

• Utarbeidelse av introduksjonsrutiner for nye arbeidstakere

• Utarbeidelse av retningslinjer/reglementer for ansettelser

5. Gjennomføring av personalutviklingstiltak. Det bør legges vekt på følgende virkemidler ved gjennomføring av personalutviklingstiltak i kommunen:

• Kartlegging av opplæringsbehov

• Utarbeidelse av karriereplaner, hvor det legges til rette for en karriereutvikling både til nye stillingsnivåer (vertikalt) og innenfor et stillingsnivå/arbeidsområde (horisontalt)

• Utarbeidelse av rutiner for gjennomføring av medarbeidersamtaler på alle nivåer i organisasjonen

Partene er enige om at det bør legges vekt på bl.a. følgende utviklingstiltak:

• Opplæring/utvikling gjennom nye arbeidsoppgaver (jobbrotasjon)/prosjektarbeid

• Opplæring/utvikling gjennom hospitering/utveksling med annen avdeling/etat/andre kommuner

• Opplæring/utvikling gjennom selvstudier, studier/skolegang, studiereiser, kursdeltakelse

• Ledelsesutviklingstiltak

• Utarbeidelse av rutiner for informasjon

6. Lønnspolitikk

Partene er enige om at lønn vil være et viktig personalpolitisk virkemiddel i karriere-/
kompetanseplanleggingen. Det bør tas standpunkt til lønn som virkemiddel i karriereplaner, samt hvilke betingelser som skal knyttes til en karriereutvikling.

V Gjennomføring

Den enkelte kommune tar selv initiativet til drøfting og gjennomføring av et personalpolitisk handlingsprogram.

Drøfting og gjennomføring skjer i nært samarbeid med arbeidstakerorganisasjoner/
tillitsvalgte i den enkelte kommune. Dette gjelder også tidsplan for gjennomføring.